公司能强制要求员工去指定医院看病吗？北京案例划定病假管理合理性边界
员工请病假，公司怀疑其真实性怎么办？北京典型案例显示，反复要求员工去指定医院复查可能构成违法。本文详解企业在病假管理中的权利边界与合规操作，避免因管理不当导致败诉。
原文链接: 2024年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例
典型案例五涉及一名工伤后长期休病假的员工袁某。其所在公司在袁某已两次配合到指定医院复查且病假被证实为真实后，仍先后七次要求其到另外的医院复查。袁某未再配合，公司遂以其“不配合调查、严重违纪”为由将其解除。最终，仲裁委和法院均认定公司构成违法解除。
本案的判决，是在用人单位的用工管理权与劳动者的健康权、就医自主权之间进行了一次精妙的平衡。
- 承认单位的核查权： 法院并未否定用人单位对病假真实性进行核查的权利。在合理范围内，要求员工提供更高级别医院的诊断证明，甚至在有合理怀疑时要求复查，是可以接受的管理行为。
- 强调“合理性”原则： 本案的关键在于公司的行为超出了合理范畴。在员工已经两次配合且病假被证实的情况下，多达九次的调查要求显然不合理，带有骚扰和施压的性质。
- 尊重员工的就医自主权： 劳动者基于病情、便利性、信任度等因素选择就诊医院，是其健康权的体现。单位不能以管理为名，过度干涉员工的就医选择，尤其是在没有证据表明员工“泡病假”的情况下。
企业病假管理的合规操作指南
“泡病假”确实是企业管理中的一大痛点，但防范此类行为必须采取合法、合理的方式。
- 完善规章制度： 在《员工手册》中明确病假的申请流程、所需材料（如病假条、诊断证明、医疗费单据等）、续假手续等。制度本身需经民主程序制定并向员工公示。
- 分级管理与合理怀疑： 对于短期、偶发的病假，一般凭社区级以上医院的证明即可。对于长期、频繁或存在疑点的病假（如在旅游地开具病假条），企业可以提出更严格的要求，比如要求到三甲医院复查。但这种要求必须基于“合理怀疑”，而非一刀切。
- 人性化操作： 当要求员工去指定医院复查时，企业应展现人文关怀，例如主动承担因此产生的额外交通费、挂号费等，这能有效减少员工的抵触情绪，也向裁判机构展示了企业的善意。
- 保留证据链： 如果怀疑员工伪造病假，企业应积极搜集证据，如通过社媒发现其在外旅游、从事兼职等，而非仅仅反复要求其去医院复查。有确凿证据证明员工“泡病假”构成欺诈或严重违纪的，可以依法解除劳动合同。
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