反击“劳动碰瓷”：员工恶意不签合同索要双倍工资怎么办？

一、以用工事实认定网约家政工与家政公司关系

二、故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持

三、劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效

四、用人单位对“三期”女职工调岗应合法合理

五、员工未到指定医院就诊不必然构成严重违纪

六、试用期内多次迟到被认定为不符合录用条件

七、遭遇职场霸凌员工被迫解除劳动合同获支持

八、用人单位解除隐瞒利益冲突高管人员获支持

九、用人单位不得滥用竞业限制损害劳动者权益

十、事业单位职工提前离职应当支付培训违约金

典型案例二呈现了一个“反转”剧情。某公司副总经理孔某，在公司人事多次催促其签订劳动合同的情况下，为谋取不当利益，故意拖延、拒绝签订，并在离职后索要未签劳动合同的双倍工资差额。公司提交了微信聊天记录和录像视频作为证据。最终，仲裁委和法院均驳回了孔某的请求。

本案的裁判，是诚实信用原则在劳动法领域的一次重要应用。《劳动合同法》第八十二条规定支

付双倍工资的立法本意，是惩罚那些不履行法定义务的用人单位，而非奖励恶意利用法律规则的劳动者。当劳动者自身的行为违背了《民法典》和《劳动合同法》共同强调的诚信原则时，法律的天平不会向其倾斜。

此案例对于企业应对日益增多的“劳动碰瓷”现象具有重大意义。它表明，司法机关不会机械地适用法律条文，而是会探究事实真相和当事人的真实意图。

企业应对策略：

1. 主动履行缔约义务： 在员工入职后一个月内，务必主动、书面地要求其签订劳动合同。

2. 固定证据至关重要： 如果员工拒绝或拖延，企业必须通过可留存的方式进行催告，如发送电子邮件、加盖公章的书面通知函并签收、保留微信或钉钉的沟通记录等。这些都将成为日后应对恶意索赔的关键证据。

3. 善用法律工具： 根据《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，此时无需支付经济补偿。这是企业在面对拒签员工时，保护自身的最终合法手段。