员工多次迟到早退被开除，法院判了！企业和HR必须吸取的三点教训
最近，“员工因多次迟到早退被公司开除，最终法院判决企业违法解除劳动合同、赔偿31万元”的案例冲上热搜。
很多企业主和HR疑惑：
“迟到早退难道不是违规行为吗？为什么公司不能直接解除劳动合同？”
“企业制度写得清清楚楚，为什么法院还判公司败诉？”
今天我们就结合这个案例，带大家把问题掰开揉碎，从案情细节、法律依据、制度合理性三个角度来分析。
目录
一、案件回顾：迟到早退，被认定为“旷工”后开除
案件的主角是一名在公司工作近5年的员工吴某。公司《员工手册》中规定：
- 迟到/早退 1小时 记作旷工 半天；
- 迟到/早退 3小时 记作旷工 1天；
- 员工 月累计旷工6天，公司有权解除劳动合同。
2020年9月，吴某确实存在多次迟到、早退、擅自离岗的情况。公司便直接以“旷工累计达6天”为由，单方解除劳动合同。
吴某不服，申请劳动仲裁，随后提起诉讼。
最终，法院判决公司解除违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金316,140元。
二、法院为什么不支持企业？关键在“制度不合理”
表面上看，公司似乎是“按章办事”，但法院之所以判企业败诉，理由主要有三点：
1. 迟到/早退 ≠ 旷工
- 迟到/早退：员工虽未严格遵守考勤，但仍在岗工作，属于轻微违纪。
- 旷工：无正当理由不在岗，完全不提供劳动。
公司将“迟到早退”直接等同“旷工”，缺乏事实和法律依据，属于擅自扩大化认定。
👉 法院观点：迟到与旷工的性质、严重程度不同，处分不应简单等同。
2. 处罚过重，缺乏比例原则
在劳动关系中，处罚必须遵循过错与责任相匹配的原则。
- 员工迟到5分钟、10分钟，如果被直接记作旷工半天甚至1天，显然过重；
- 将多次小过直接累计到“解除劳动合同”，显然缺乏比例合理性。
👉 法院观点：处罚过于严苛，不符合“合理性审查”，因此开除不成立。
3. 缺乏“程序正义”
《劳动合同法》第四条明确规定：
企业制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过民主程序，并向劳动者公示。
在本案中，公司虽有制度，但并未能充分举证证明该制度经职工代表大会审议，且制度执行缺乏逐级告知、警告、整改的过程。
👉 法院观点：企业在执行过程中忽视了“先提醒—再警告—后处分”的程序，直接开除，属于程序违法。
三、类似判例：早退1分钟，也不能直接开除
在另一则案件中，武汉某公司员工因累计早退6次，每次1分钟，被公司视为“严重违纪”解除合同。
法院同样认为：
- 早退1分钟的情节轻微；
- 企业应当先行教育、警告；
- 直接开除缺乏合理性。
最终，法院判企业支付赔偿。
👉 这类判例都表明：规章制度必须合理、处罚必须有度。
四、企业用工管理的三点启示
通过这类案例，企业和HR必须反思并调整管理方式，否则随时可能面临仲裁、诉讼风险。
1. 制度必须“合法+合理”
- 合法：制度必须经过职工代表大会审议，并公示或告知全体员工；
- 合理：制度条款需符合常理，处罚要与过错程度匹配，不能过重。
👉 建议：迟到早退可分轻度（10分钟内）、中度（10分钟-1小时）、严重（1小时以上），对应不同处罚措施。
2. 程序正义不可少
在解除劳动合同前，应有逐级管理动作：
- 首次提醒/口头教育；
- 书面警告/绩效谈话；
- 处分/扣薪；
- 严重情况下再考虑解除。
👉 没有经过提醒警告，直接开除，法院一般不会支持。
3. 留证要完整
企业执行考勤和处分时，务必留存证据：
- 考勤机记录、门禁刷卡记录、监控录像；
- 警告通知书、谈话纪要；
- 员工签收记录。
👉 法院判案看证据，没有完整链条，很难支持企业的解除决定。
五、写在最后：纪律要有，但不能“过火”
职场上，迟到早退确实不应鼓励，但管理的边界在于处罚要合情合理。
- 对企业而言：纪律是秩序，但过度严苛、制度不合理，最终会“搬起石头砸自己的脚”；
- 对员工而言：迟到早退虽不至于被开除，但长期不守纪律，也会严重影响职业发展。
用人管理从来不是“谁压过谁”，而是在规则和人性之间找到平衡。
📌 讨论话题：
如果你是HR，会如何设计迟到早退的管理制度？
如果你是员工，你能接受“迟到早退累计到一定次数就被解雇”吗？