最高法明确“不缴社保”协议无效，对HR工资计算意味着什么？

2025年8月1日，最高人民法院发布《适用法律问题的解释（二）》，明确指出：“用人单位与劳动者约定或承诺不缴社保的，该约定无效。”
劳动者因此可依据《劳动合同法》第38条第三项解除合同并依法获得经济补偿。此司法解释将于9月1日起正式施行。

此举意味着企业无法通过“社保补贴”等渠道规避法定义务，否则不仅需补缴，还将承担经济赔偿风险。

一、用工合规压力下，HR工资计算的五大挑战

1. 薪资结构复杂性上升
   补缴社保后，HR需重新考虑“实发工资”与“税前税后工资”的构成，易出错。
2. 工资模板需实时更新
   HR应在工资条/工资单模板中，明确社保扣费项目，确保数据准确。
3. 补缴流程复杂，报告留痕重要
   补缴后的工资报表需保留“补缴记录 + 扣除项目”信息，便于审计和合规追踪。
4. 多角色协作频繁
   财务、薪资核算、HR 之间沟通加剧，分工与权限清晰度要提升。
5. 员工沟通难度提升
   因补缴导致实发工资变动，应提前以透明沟通机制减少误解。

二、工资哥帮HR化解合规风险，提升算薪效率

• 模板自定义能力
  工资哥平台支持自定义社保、个税、补贴项，在模板中精确配置扣缴规则。
• 自动计算与补缴追踪
  平台依据导入数据自动核算实发工资，并可在报表中标出“补缴项目”。
• 报表导出助合规审计
  自动生成含补缴细节的工资报表，有助于后续审计与HR流程监管。

三、HR实战建议清单：合规与算薪同步推进

场景/问题	对策建议
有“补贴代替社保”压力	停止此类做法，优先合法补缴社保
工资模板不含社保项	更新模板，加入“五险”扣缴结构
补缴后工资报表不透明	使用系统软件记录“补缴 + 工资结构”
合规流程混乱	明确责任分工，形成闭环流程（HR→财务→员工）
员工担心到手少	提前通知、做好社保“权益值”说明

四、结语：合规是底线，自动化是趋势

最高法此次解释无疑为劳动保障“划定红线”，HR部门务必迅速调整操作方式，加强工资计算合规性。而依托自动化、模板化管理工具（如工资哥）不仅能让HR合规更简单，也能大幅提升工作效率与准确度。