用人单位如何合法调岗？这3点需要清楚！
用人单位在劳动关系中虽然具有一定的用工自主权，但《劳动合同法》中明确规定，劳动合同的变更需“协商一致”。因此，调岗常常成为用人单位面临的难题。用人单位如何合法调岗？调岗为何难？如何在法律框架内合法合理地进行调岗？以下将结合实际数据与案例，深入探讨用人单位调岗的相关问题。
目录
一、单方调岗被法院认定合法合理的概率有多高？
数据显示，在涉及调岗和调薪的争议案件中，只有37.3%的案件被法院认定为合法合理。这表明，用人单位单方面调岗的法律风险非常高。
无论是调岗原因、是否跨部门、还是工资是否降低，这些因素都可能影响法院对调岗合理性的认定。因此，用人单位在调整劳动者岗位时，需格外慎重。
二、部门跨越对调岗合法性的影响
1. 跨部门调岗的影响
部门是判断新岗位与原岗位工作内容是否相关的重要因素。数据显示，约45%的调岗争议案件为跨部门调岗，21%的案件为部门内调岗。跨部门调岗因岗位内容的变化较大，更容易引发争议。
法院通常支持以下情形的调岗：
- 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定“因生产经营需要可调整岗位”，且用人单位能够提供充分证据证明生产经营发生变化，调岗的合法性往往能获得支持。
- 劳动合同中未明确约定岗位：在劳动合同中未明确约定具体岗位或约定模糊的情况下，用人单位有正当理由根据经营需要合理调整岗位，这属于用工自主权的合法行使。
2. 部门内调岗与管理岗降为操作岗
当用人单位在部门内调整劳动者岗位时，若涉及从管理岗位调至操作岗位，并伴随工资降低，无论调岗原因如何，被认定为不合法或不合理的概率高达80%。
3. 跨部门调岗是否支持率更低？
相比部门内调岗，跨部门调岗反而有38.5%的概率被法院认定为合法合理。这与跨部门调岗通常因生产经营变化所引发，法官会综合考虑调岗原因、劳动条件变化等因素。
三、工资降低对调岗合法性的影响
1. 调岗伴随工资降低的概率
数据显示，73.5%的调岗案件伴随工资降低，只有5%的案件劳动者工资未下降。工资降低更容易引发劳动争议，劳动者选择提起仲裁或诉讼的概率明显更高。
2. 工资不降低时调岗的合法性更高
在工资不降低的调岗案件中，法院认定调岗合法合理的概率高达80%。而在工资降低的案件中，仅有35%被认定为合法合理。这表明，工资的变化是影响调岗合法性的重要因素。
3. 合法调岗需符合的条件
根据相关法律法规，用人单位在以下情形下调整劳动者工作岗位，法院一般会认定为合法行为：
- 调岗是用人单位生产经营的需要；
- 调整后的岗位工资水平与原岗位基本相当；
- 调岗不具有侮辱性或惩罚性；
- 不违反法律法规。
四、特殊情形下的调岗处理
1. 长期病休复工后的调岗
劳动者长期病休后复工，用人单位可根据劳动者的身体状况及岗位需要适当调整工作岗位。但需保证调整后的岗位劳动条件不低于原岗位，且劳动者能够胜任。
2. 员工不胜任工作的调岗
当劳动者因能力不足无法胜任原岗位时，用人单位可以调整其至劳动条件相对较低但劳动者能够胜任的岗位。需注意：
- 调岗前需通过考核或记录证明劳动者确实不胜任；
- 调岗应优先考虑劳动者的能力匹配度，避免争议。
3. 员工违反规章制度的调岗或撤职
对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以依据合法规章制度作出调岗或撤职的决定。但需注意，规章制度需符合法律要求，且调岗或撤职行为不得带有侮辱性或惩罚性。
五、用人单位如何合法调岗？
用人单位调整劳动者岗位，应尽量满足以下条件：
- 事前约定：在劳动合同或规章制度中明确岗位调整的条件和程序；
- 提供充分依据：如因生产经营变化调整岗位，需保留相关证明材料；
- 保证劳动条件不恶化：工资、福利、工作内容等劳动条件的调整不得明显不利于劳动者；
- 协商一致：尽可能与劳动者协商一致，减少争议。
结语
调岗虽属于用人单位的用工自主权范畴，但需在法律框架内谨慎行使。在调整岗位时，企业需综合考虑岗位变动的必要性、劳动条件的变化以及员工的适岗性，以降低争议风险。
此外，选择像工资哥算薪平台（www.gongzige.com）这样的数字化薪酬管理平台，可以帮助企业在复杂的劳动用工环境中更好地规避法律风险，为企业和员工提供双赢的解决方案。
